İşveren Markası ve İç İletişim Sözlüğü

Aday deneyimi, bir adayın ilanı gördüğü andan işe başlama ya da ret kararına kadar şirketle yaşadığı tüm etkileşimlerin toplamıdır.

Aday iletişimi, işverenin başvuru öncesinden işe alım kararına kadar adaylarla kurduğu yazılı ve sözlü iletişimdir.

Aday personası, hedeflenen yetenek segmentini temsil eden kurgusal ama veriye dayalı profildir: motivasyonları, bilgi kaynakları, karar kriterleri ve endişeleriyle.

Aday tavsiye skoru, işe alım sürecini deneyimleyen adayların başkalarına aynı kuruma başvurmayı tavsiye etme eğilimini ölçen göstergedir.

Aday yolculuğu haritası, bir kişinin işvereni tanımasından işe alım sürecinin sonuçlanmasına kadar karşılaştığı temasları ve bu temaslarda yaşadıklarını gösterir.

Asenkron iletişim, gönderen ve alıcının aynı anda çevrimiçi ya da aynı yerde bulunmasını gerektirmeyen bilgi alışverişidir.

Başvuru dönüşüm oranı, kariyer sayfasını ya da ilanı görüntüleyenlerin ne kadarının başvuruyu tamamladığını gösterir; kariyer sayfası ve ilan kalitesinin göstergesidir.

Başvuruyu terk oranı, iş başvuru formunu başlatanların belirlenen süre içinde formu tamamlayıp göndermeyen kısmını gösterir.

Çalışan bağlılığı, çalışanın işine ve kurumuna duyduğu duygusal bağ ile gönüllü çaba gösterme isteğidir; memnuniyetten farklı olarak davranışa yansır.

Çalışan bağlılık anketi, bağlılığın belirleyicilerini (liderlik, gelişim, takdir, iletişim, esenlik) kapsamlı biçimde ölçen, genellikle yılda bir yapılan araştırmadır.

EVP aktivasyonu, kurumun çalışanlarına sunduğu değerleri işe alım, gelişim, takdir ve günlük çalışma deneyiminde somutlaştırmasıdır.

Çalışan deneyimi (employee experience), bir kişinin adaylıktan ayrılışa kadar kurumla yaşadığı tüm etkileşimlerin, ortamların ve duyguların toplamıdır.

Çalışan elçiliği, çalışanların şirketin işveren markasını kendi sosyal ağlarında ve çevrelerinde gönüllü olarak anlatmasıdır; en inandırıcı işveren markası kanalıdır.

Çalışan esenliği; fiziksel, zihinsel, sosyal ve finansal sağlığın iş ortamında desteklenmesidir; bağlılığın ve sürdürülebilir performansın temelidir.

Çalışan gönüllülüğü, çalışanların kurumun desteğiyle zamanlarını veya mesleki becerilerini kendi istekleriyle toplumsal bir ihtiyaca ayırmalarıdır.

Çalışan hikâyesi, gerçek bir çalışanın deneyimini, kariyer yolculuğunu ya da bir gününü anlatan içeriktir; işveren markası vaadinin somut kanıtıdır.

Çalışan kaynak grupları, ortak kimlikler veya yaşam deneyimleri etrafında çalışanların öncülüğünde kurulan, kurumun desteklediği gönüllü topluluklardır.

Çalışan memnuniyeti, çalışanın görevinden, çalışma koşullarından ve kurumun sunduğu imkânlardan ne ölçüde hoşnut olduğunu ifade eder.

Çalışan referans programı, çalışanların açık pozisyonlar için çevrelerinden aday önerebildiği ve bu önerilerin belirli kurallarla değerlendirildiği işe alım uygulamasıdır.

Çalışan segmentasyonu, iletişimi farklı ihtiyaçlara göre planlamak için çalışanları görev, çalışma düzeni, kıdem veya kanala erişim gibi özelliklerle gruplandırmaktır.

Çalışan sesi, çalışanların işle ilgili görüşlerini, önerilerini ve kaygılarını dile getirebilmesi ve kendilerini etkileyen kararlara katkı sunabilmesidir.

Çalışan uygulaması, özellikle masabaşı olmayan çalışanlara haber, duyuru, İK işlemleri ve etkileşimi mobil cihazdan sunan iç iletişim aracıdır.

Çalışan yolculuğu haritası, adaylıktan ayrılışa kadar çalışanın yaşadığı aşamaları, temas noktalarını, duyguları ve iletişim ihtiyaçlarını görselleştiren araçtır.

Çalışanların ürettiği içerik, bir kurumun çalışanlarının kendi işleri, ekipleri veya çalışma deneyimleri hakkında hazırladığı yazı, fotoğraf, ses ya da videodur.

DEI; farklı kimlik ve geçmişlerden insanların kurumda temsil edilmesi (çeşitlilik), adil fırsatlara sahip olması (eşitlik) ve kendini ait hissetmesi (kapsayıcılık) için yürütülen çalışmalardır.

Çıkış görüşmesi, ayrılan çalışanın kurum deneyimini ve ayrılış kararını etkileyen etkenleri kendi bakış açısından anlamaya yönelik görüşmedir.

Değerler iletişimi, kurum değerlerini duvardaki posterden çıkarıp çalışanların günlük kararlarında ve davranışlarında görünür kılan iletişim çalışmasıdır.

Değişim elçileri, belirli bir dönüşüm sırasında yeni çalışma biçimini deneyen, ekip arkadaşlarına rehberlik eden ve uygulamadaki güçlükleri proje ekibine ileten çalışanlardır.

Değişim iletişimi; birleşme, yeni sistem, yeniden yapılanma ya da kültür dönüşümü gibi süreçlerde çalışanların değişimi anlamasını, kabullenmesini ve benimsemesini sağlayan planlı iletişimdir.

eNPS, "Şirketimizi çalışılacak yer olarak bir arkadaşınıza tavsiye eder misiniz?" sorusuna 0-10 arasında verilen yanıtlardan hesaplanan bağlılık göstergesidir.

Erişilebilir iç iletişim, kurum içi bilgiyi farklı erişim ihtiyaçları olan çalışanların algılayabileceği, anlayabileceği ve kullanabileceği biçimlerde sunar.

EVP, bir şirketin çalışanlarına sunduğu değerlerin (ücret ve yan haklar, kariyer, kültür, iş, amaç) özüdür; "neden burada çalışmalıyım?" sorusunun kurum tarafından verilen cevabıdır.

Gerçekçi iş tanıtımı, bir rolün günlük görevlerini, çalışma koşullarını, fırsatlarını ve güçlüklerini işe başlamadan önce adaya gösteren yöntemdir.

Hibrit çalışma, çalışanların haftanın bir kısmını ofiste, bir kısmını uzaktan geçirdiği model; iç iletişim ve kültür için yeni kurallar gerektiren bir düzendir.

İç iletişim, bir kurumun çalışanlarıyla kurduğu planlı ve sürekli bilgi, anlam ve bağ akışıdır; stratejiyi, değerleri ve değişimi çalışanların gündelik deneyimine taşır.

İç iletişim ajansı, kurumların çalışan iletişimini strateji, içerik, tasarım ve kanal yönetimiyle dışarıdan destekleyen uzman ajanstır.

İç iletişim denetimi, kurum içindeki mesajların, kanalların ve iletişim süreçlerinin çalışan ihtiyaçlarını ne ölçüde karşıladığını inceleyen değerlendirmedir.

İç iletişim elçileri, ekipleri ile iletişim birimi arasında düzenli bilgi ve geri bildirim akışını destekleyen çalışanlardır.

Okunma oranı, bir iç iletişim içeriğinin hedef kitlenin yüzde kaçı tarafından açıldığını/okunduğunu; katılım oranı ise beğeni, yorum, anket ve etkinliklere katılımı ölçer.

İç iletişim stratejisi; hedefleri, çalışan segmentlerini, ana mesajları, kanalları, sıklığı, sorumlulukları ve ölçümü tanımlayan yıllık plandır.

İç iletişim takvimi, yıl boyunca hangi mesajın hangi kanalda ne zaman ve kimin sorumluluğunda yayınlanacağını gösteren planlama aracıdır.

İç markalama, çalışanların markanın müşteriye verdiği sözü anlamasını ve kendi rollerinde bu söze uygun davranabilmesini sağlayan çalışmalardır.

İK uygulamaları iletişimi, çalışanlara bir insan kaynakları uygulamasından kimlerin, ne zaman ve nasıl yararlanacağını anlatan iletişim çalışmasıdır.

İletişim yorgunluğu, çalışanların çok sayıda kanal ve mesaja maruz kalması sonucu içeriği okumamaya, bildirimleri kapatmaya ve önemli mesajları kaçırmaya başlamasıdır.

İlk 90 gün, yeni çalışanın kuruma uyum sağladığı ve kalma kararını büyük ölçüde verdiği kritik dönemdir; oryantasyon iletişiminin ana zaman dilimidir.

İnsan kaynakları danışmanlığı, şirketlerin işe alım, bağlılık, kültür, iletişim ve yetenek yönetimi gibi alanlarda dış uzmanlıkla strateji ve uygulama desteği almasıdır.

İntranet, yalnızca çalışanların erişebildiği kurum içi bilgi, haber, belge ve iş birliği platformudur; iç iletişimin merkezi dijital kanalıdır.

İş sağlığı ve güvenliği iletişimi, iş yerindeki riskler, korunma uygulamaları ve bildirim yolları hakkında çalışanlarla yürütülen düzenli bilgi alışverişidir.

İşe alım hunisi, adayların başvuru, değerlendirme, görüşme, teklif ve işe giriş gibi aşamalarda nasıl ilerlediğini sayı ve geçiş oranlarıyla gösteren modeldir.

İşe alım maliyeti, bir pozisyonu doldurmak için harcanan iç ve dış maliyetlerin toplamının işe alım sayısına bölünmesiyle bulunur; işveren markası yatırımının geri dönüşünü gösteren temel metriktir.

İşe alım pazarlaması, pazarlama yöntemlerini (hedefleme, içerik, kampanya, huni analizi) adayları çekmek ve başvuruya dönüştürmek için kullanan disiplindir.

İşe alım süresi, bir pozisyonun açılmasından (ya da adayın başvurusundan) teklifin kabulüne kadar geçen gün sayısıdır; işe alım hunisinin hız göstergesidir.

İşe uyum arkadaşlığı, kuruma yeni katılan çalışana ilk döneminde günlük işleyişi tanıması ve ekiplerle bağ kurması için bir çalışma arkadaşının eşlik etmesidir.

İşten ayrılma oranı, belirli bir dönemde ayrılan çalışan sayısının ortalama çalışan sayısına oranıdır; elde tutma (retention) ise bunun tersini, kalanları ölçer.

İşveren değerlendirme platformları, mevcut ve eski çalışanların şirketleri anonim olarak puanladığı ve yorumladığı sitelerdir (Glassdoor, Kununu, Indeed, LinkedIn yorumları vb.); adayların araştırma kaynağıdır.

İşveren markası, bir şirketin mevcut ve potansiyel çalışanlarının gözünde "çalışılacak yer" olarak sahip olduğu algıdır. Kurumun sunduğu deneyimin, değerlerin ve vaatlerin toplamıdır.

İşveren markası ajansı, şirketlerin çalışan ve aday gözündeki algısını araştırma, strateji, kreatif ve dijital kanal yönetimiyle bütüncül olarak yöneten uzman ajanstır.

İşveren markası algı araştırması, çalışanların ve adayların şirketi işveren olarak nasıl gördüğünü anket, görüşme ve odak gruplarıyla ölçen çalışmadır.

İşveren markası bilinirliği, hedef aday kitlesinin bir kurumu çalışılabilecek bir yer olarak kendiliğinden hatırlama veya adı verildiğinde tanıma düzeyidir.

İşveren markası denetimi, şirketin tüm aday ve çalışan temas noktalarını, içeriklerini ve verilerini sistematik biçimde inceleyerek güçlü ve zayıf yönleri ortaya koyan değerlendirmedir.

İşveren markası kıyaslaması, bir işverenin aday ve çalışanlara sunduğu deneyimi veya iletişimini belirli ölçütlerle başka işverenlerle karşılaştırmasıdır.

İşveren markası kimliği, bir kurumun nasıl bir işveren olduğunu anlatmak için kullandığı görsel ve sözel unsurların bütünüdür.

İşveren markası KPI seti; farkındalık, çekim, dönüşüm, deneyim ve elde tutma aşamalarını kapsayan, işveren markası yatırımının sonucunu yönetime raporlayan gösterge kümesidir.

İşveren markası olgunluk modeli, şirketin işveren markası yönetimini "tepkisel"den "stratejik ve ölçülen"e uzanan kademelerde konumlandıran değerlendirme çerçevesidir.

İşveren markası stratejisi; hedef kitleyi, konumlandırmayı, EVP'yi, ana mesajları, kanalları ve ölçüm göstergelerini tek bir yol haritasında birleştiren plandır.

İşveren markasının iletişim dili, kurumun aday ve çalışanlara seslenirken kullandığı sözcükleri, hitap biçimini ve duruma göre benimsediği tonu tanımlar.

Kalma görüşmesi, çalışanın kurumda kalmasını sağlayan nedenleri ve kalma isteğini etkileyebilecek koşulları anlamak için çalışma ilişkisi sürerken yapılan görüşmedir.

Kampüs iletişimi, işverenin üniversite öğrencileri ve yeni mezunlarla kariyer fırsatları, çalışma hayatı ve kurum kültürü etrafında kurduğu iletişimdir.

Kanal haritası, iç ve dış iletişim kanallarının hangi kitle, hangi amaç ve hangi içerik türü için kullanılacağını tanımlayan planlama aracıdır.

Kariyer hesapları, şirketin işveren markasına ayrılmış LinkedIn, Instagram, YouTube ve TikTok hesapları; adaylara kültürü, ekipleri ve fırsatları anlatan dijital kanallardır.

Kariyer sayfası, şirketin web sitesinde adaylara işveren markasını, kültürü, açık pozisyonları ve başvuru sürecini anlatan bölümdür; işveren markasının dijital vitrinidir.

Kaskad iletişim, önemli bir mesajın üst yönetimden yöneticiler aracılığıyla kademe kademe tüm çalışanlara aktarılması yöntemidir.

Kaynak etkinliği, işe alımların hangi kanaldan (referans, kariyer sayfası, sosyal medya, ilan sitesi, ajans) geldiğini ve her kanalın maliyet ile kalitesini gösteren analizdir.

İç kriz iletişimi, yeniden yapılanma, küçülme, itibar krizi ya da beklenmedik olaylarda çalışanlara hızlı, tutarlı ve güven veren bilgi akışını sağlayan önceden hazırlanmış plandır.

Kurum içi strateji iletişimi, şirketin hedeflerini ve bu hedeflere ulaşmak için yaptığı tercihleri çalışanların kendi işleriyle ilişkilendirebileceği biçimde açıklamasıdır.

Kurum kültürü, bir organizasyonda "işlerin gerçekte nasıl yapıldığını" belirleyen paylaşılan değerler, inançlar, alışkanlıklar ve davranış kalıplarının toplamıdır.

Kurum kültürü araştırması, çalışanların paylaştığı değerleri, yerleşik alışkanlıkları ve kurumda kararların gerçekte nasıl alındığını inceleyen çalışmadır.

Kurum kültürü ritüelleri, bir ekipte veya kurumda düzenli tekrarlanan ve ortak değerleri davranışlarla görünür kılan uygulamalardır.

Kuruma güven, çalışanın kurumun sözlerini tutacağına, kararlarında adil davranacağına ve paylaştığı bilginin güvenilir olduğuna dair inancıdır.

Kurumsal anlatı, bir kurumun nereden geldiğini, hangi ihtiyaca karşılık verdiğini ve nereye gitmek istediğini birbirine bağlayan ortak hikâyedir.

Lider iletişimi, üst yönetimin ve yöneticilerin çalışanlarla düzenli, görünür ve samimi biçimde konuşmasını sağlayan planlı iletişim çalışmasıdır.

Mesaj hatırlanırlığı, bir duyuru veya kampanyadan belirli bir süre sonra hedef kitlenin ana mesajı ne ölçüde hatırladığını gösterir.

Nabız anketi, 3-10 soruluk, sık aralıklarla (aylık ya da üç aylık) yapılan kısa anket; çalışan duygusunu ve iletişimin etkisini anlık izler.

Odak grubu, 6-10 çalışan ya da adayla yapılan, moderatör eşliğinde belirli bir konunun derinlemesine konuşulduğu nitel araştırma yöntemidir; EVP ve iç iletişim çalışmalarının temel aracıdır.

Oryantasyon iletişimi, teklif kabulünden ilk 90 güne kadar yeni çalışanın karşılandığı, bilgilendirildiği ve kuruma bağlandığı tüm iletişim akışıdır.

Özel gün iletişimi; bayramlar, kutlamalar, farkındalık günleri ve kurumsal yıl dönümleri gibi takvim anlarını planlı, tutarlı ve işveren markasına uygun biçimde kutlama pratiğidir.

Psikolojik güvenlik, çalışanların fikir söylerken, soru sorarken, hata kabul ederken ya da itiraz ederken cezalandırılma korkusu duymadığı ekip ortamıdır.

Psikolojik sözleşme, çalışan ile işverenin birbirlerine karşı yükümlülükleri hakkında sözlerden, davranışlardan ve deneyimlerden çıkardığı yazılı olmayan beklentilerdir.

Sessiz istifa, çalışanın işten ayrılmadan yalnızca asgari sorumluluklarını yerine getirmesi ve gönüllü çabayı geri çekmesidir; düşük bağlılığın görünür hâlidir.

Teklif kabul oranı, yapılan iş tekliflerinin kabul edilen yüzdesidir; aday deneyiminin ve işveren markasının son adımdaki inandırıcılığını ölçer.

Town hall, üst yönetimin tüm çalışanlarla bir araya geldiği, sonuçların, önceliklerin ve soruların açıkça paylaşıldığı düzenli toplantıdır.

Tüketici markası müşteriye ürün ve hizmet vaadi verir; işveren markası çalışana ve adaya çalışma deneyimi vaadi verir. Aynı kurumsal kimlikten beslenir ama hedef kitlesi, mesajı ve kanalı farklıdır.

Ücret şeffaflığı, ücret aralıklarının, ücretlendirme kriterlerinin ve artış mantığının çalışanlar ve adaylarla açıkça paylaşılmasıdır; işveren markası için yeni güven testidir.

Vardiya devir iletişimi, işi bırakan ekibin güncel durumu, açık işleri ve dikkat gerektiren değişiklikleri görevi devralan ekibe aktarmasıdır.

Veda iletişimi, ayrılan çalışanın süreci saygıyla, netlikle ve kurumla iyi bir ilişki koruyarak tamamlamasını sağlayan planlı iletişimdir; ayrılanlar da işveren markasının elçisidir.

Yan haklar, ücret dışında çalışana sunulan sağlık sigortası, yemek, ulaşım, izin, esneklik ve gelişim gibi faydalardır; EVP'nin "ödüllendirme" sütununu oluşturur.

Yatay iletişim, benzer sorumluluk düzeylerindeki çalışanlar veya ekipler arasında koordinasyon ve bilgi paylaşımı için kurulan doğrudan iletişimdir.

Yetenek havuzu, şirketin gelecekteki pozisyonları için ilişki kurduğu, iletişimde kaldığı nitelikli aday topluluğudur.

Yetenek yönetimi, kurumun ihtiyaç duyduğu yetenekleri çekme, geliştirme, elde tutma ve doğru rollere yerleştirme süreçlerinin bütünüdür.

Yönetici iletişim kiti, yöneticinin bir konuyu ekibine aktarabilmesi ve soruları yanıtlayabilmesi için hazırlanan konuşma notları, örnekler ve yardımcı materyallerdir.