Ölçüm, Veri ve Kanallar Terimleri

Aday tavsiye skoru, işe alım sürecini deneyimleyen adayların başkalarına aynı kuruma başvurmayı tavsiye etme eğilimini ölçen göstergedir.

Başvuru dönüşüm oranı, kariyer sayfasını ya da ilanı görüntüleyenlerin ne kadarının başvuruyu tamamladığını gösterir; kariyer sayfası ve ilan kalitesinin göstergesidir.

Başvuruyu terk oranı, iş başvuru formunu başlatanların belirlenen süre içinde formu tamamlayıp göndermeyen kısmını gösterir.

Çalışan bağlılık anketi, bağlılığın belirleyicilerini (liderlik, gelişim, takdir, iletişim, esenlik) kapsamlı biçimde ölçen, genellikle yılda bir yapılan araştırmadır.

eNPS, "Şirketimizi çalışılacak yer olarak bir arkadaşınıza tavsiye eder misiniz?" sorusuna 0-10 arasında verilen yanıtlardan hesaplanan bağlılık göstergesidir.

İç iletişim denetimi, kurum içindeki mesajların, kanalların ve iletişim süreçlerinin çalışan ihtiyaçlarını ne ölçüde karşıladığını inceleyen değerlendirmedir.

Okunma oranı, bir iç iletişim içeriğinin hedef kitlenin yüzde kaçı tarafından açıldığını/okunduğunu; katılım oranı ise beğeni, yorum, anket ve etkinliklere katılımı ölçer.

İletişim yorgunluğu, çalışanların çok sayıda kanal ve mesaja maruz kalması sonucu içeriği okumamaya, bildirimleri kapatmaya ve önemli mesajları kaçırmaya başlamasıdır.

İşe alım hunisi, adayların başvuru, değerlendirme, görüşme, teklif ve işe giriş gibi aşamalarda nasıl ilerlediğini sayı ve geçiş oranlarıyla gösteren modeldir.

İşe alım maliyeti, bir pozisyonu doldurmak için harcanan iç ve dış maliyetlerin toplamının işe alım sayısına bölünmesiyle bulunur; işveren markası yatırımının geri dönüşünü gösteren temel metriktir.

İşe alım süresi, bir pozisyonun açılmasından (ya da adayın başvurusundan) teklifin kabulüne kadar geçen gün sayısıdır; işe alım hunisinin hız göstergesidir.

İşveren değerlendirme platformları, mevcut ve eski çalışanların şirketleri anonim olarak puanladığı ve yorumladığı sitelerdir (Glassdoor, Kununu, Indeed, LinkedIn yorumları vb.); adayların araştırma kaynağıdır.

İşveren markası bilinirliği, hedef aday kitlesinin bir kurumu çalışılabilecek bir yer olarak kendiliğinden hatırlama veya adı verildiğinde tanıma düzeyidir.

İşveren markası kıyaslaması, bir işverenin aday ve çalışanlara sunduğu deneyimi veya iletişimini belirli ölçütlerle başka işverenlerle karşılaştırmasıdır.

İşveren markası KPI seti; farkındalık, çekim, dönüşüm, deneyim ve elde tutma aşamalarını kapsayan, işveren markası yatırımının sonucunu yönetime raporlayan gösterge kümesidir.

Kanal haritası, iç ve dış iletişim kanallarının hangi kitle, hangi amaç ve hangi içerik türü için kullanılacağını tanımlayan planlama aracıdır.

Kariyer hesapları, şirketin işveren markasına ayrılmış LinkedIn, Instagram, YouTube ve TikTok hesapları; adaylara kültürü, ekipleri ve fırsatları anlatan dijital kanallardır.

Kaynak etkinliği, işe alımların hangi kanaldan (referans, kariyer sayfası, sosyal medya, ilan sitesi, ajans) geldiğini ve her kanalın maliyet ile kalitesini gösteren analizdir.

Kurum kültürü araştırması, çalışanların paylaştığı değerleri, yerleşik alışkanlıkları ve kurumda kararların gerçekte nasıl alındığını inceleyen çalışmadır.

Mesaj hatırlanırlığı, bir duyuru veya kampanyadan belirli bir süre sonra hedef kitlenin ana mesajı ne ölçüde hatırladığını gösterir.

Nabız anketi, 3-10 soruluk, sık aralıklarla (aylık ya da üç aylık) yapılan kısa anket; çalışan duygusunu ve iletişimin etkisini anlık izler.

Odak grubu, 6-10 çalışan ya da adayla yapılan, moderatör eşliğinde belirli bir konunun derinlemesine konuşulduğu nitel araştırma yöntemidir; EVP ve iç iletişim çalışmalarının temel aracıdır.

Teklif kabul oranı, yapılan iş tekliflerinin kabul edilen yüzdesidir; aday deneyiminin ve işveren markasının son adımdaki inandırıcılığını ölçer.