İK ve Yetenek Terimleri

Çalışan bağlılığı, çalışanın işine ve kurumuna duyduğu duygusal bağ ile gönüllü çaba gösterme isteğidir; memnuniyetten farklı olarak davranışa yansır.

Çalışan deneyimi (employee experience), bir kişinin adaylıktan ayrılışa kadar kurumla yaşadığı tüm etkileşimlerin, ortamların ve duyguların toplamıdır.

Çalışan esenliği; fiziksel, zihinsel, sosyal ve finansal sağlığın iş ortamında desteklenmesidir; bağlılığın ve sürdürülebilir performansın temelidir.

Çalışan gönüllülüğü, çalışanların kurumun desteğiyle zamanlarını veya mesleki becerilerini kendi istekleriyle toplumsal bir ihtiyaca ayırmalarıdır.

Çalışan kaynak grupları, ortak kimlikler veya yaşam deneyimleri etrafında çalışanların öncülüğünde kurulan, kurumun desteklediği gönüllü topluluklardır.

Çalışan memnuniyeti, çalışanın görevinden, çalışma koşullarından ve kurumun sunduğu imkânlardan ne ölçüde hoşnut olduğunu ifade eder.

Çalışan sesi, çalışanların işle ilgili görüşlerini, önerilerini ve kaygılarını dile getirebilmesi ve kendilerini etkileyen kararlara katkı sunabilmesidir.

Çalışan yolculuğu haritası, adaylıktan ayrılışa kadar çalışanın yaşadığı aşamaları, temas noktalarını, duyguları ve iletişim ihtiyaçlarını görselleştiren araçtır.

DEI; farklı kimlik ve geçmişlerden insanların kurumda temsil edilmesi (çeşitlilik), adil fırsatlara sahip olması (eşitlik) ve kendini ait hissetmesi (kapsayıcılık) için yürütülen çalışmalardır.

Çıkış görüşmesi, ayrılan çalışanın kurum deneyimini ve ayrılış kararını etkileyen etkenleri kendi bakış açısından anlamaya yönelik görüşmedir.

Hibrit çalışma, çalışanların haftanın bir kısmını ofiste, bir kısmını uzaktan geçirdiği model; iç iletişim ve kültür için yeni kurallar gerektiren bir düzendir.

İnsan kaynakları danışmanlığı, şirketlerin işe alım, bağlılık, kültür, iletişim ve yetenek yönetimi gibi alanlarda dış uzmanlıkla strateji ve uygulama desteği almasıdır.

İşe uyum arkadaşlığı, kuruma yeni katılan çalışana ilk döneminde günlük işleyişi tanıması ve ekiplerle bağ kurması için bir çalışma arkadaşının eşlik etmesidir.

İşten ayrılma oranı, belirli bir dönemde ayrılan çalışan sayısının ortalama çalışan sayısına oranıdır; elde tutma (retention) ise bunun tersini, kalanları ölçer.

Kalma görüşmesi, çalışanın kurumda kalmasını sağlayan nedenleri ve kalma isteğini etkileyebilecek koşulları anlamak için çalışma ilişkisi sürerken yapılan görüşmedir.

Kurum kültürü, bir organizasyonda "işlerin gerçekte nasıl yapıldığını" belirleyen paylaşılan değerler, inançlar, alışkanlıklar ve davranış kalıplarının toplamıdır.

Kurum kültürü ritüelleri, bir ekipte veya kurumda düzenli tekrarlanan ve ortak değerleri davranışlarla görünür kılan uygulamalardır.

Kuruma güven, çalışanın kurumun sözlerini tutacağına, kararlarında adil davranacağına ve paylaştığı bilginin güvenilir olduğuna dair inancıdır.

Psikolojik güvenlik, çalışanların fikir söylerken, soru sorarken, hata kabul ederken ya da itiraz ederken cezalandırılma korkusu duymadığı ekip ortamıdır.

Psikolojik sözleşme, çalışan ile işverenin birbirlerine karşı yükümlülükleri hakkında sözlerden, davranışlardan ve deneyimlerden çıkardığı yazılı olmayan beklentilerdir.

Sessiz istifa, çalışanın işten ayrılmadan yalnızca asgari sorumluluklarını yerine getirmesi ve gönüllü çabayı geri çekmesidir; düşük bağlılığın görünür hâlidir.

Ücret şeffaflığı, ücret aralıklarının, ücretlendirme kriterlerinin ve artış mantığının çalışanlar ve adaylarla açıkça paylaşılmasıdır; işveren markası için yeni güven testidir.

Veda iletişimi, ayrılan çalışanın süreci saygıyla, netlikle ve kurumla iyi bir ilişki koruyarak tamamlamasını sağlayan planlı iletişimdir; ayrılanlar da işveren markasının elçisidir.

Yan haklar, ücret dışında çalışana sunulan sağlık sigortası, yemek, ulaşım, izin, esneklik ve gelişim gibi faydalardır; EVP'nin "ödüllendirme" sütununu oluşturur.

Yetenek yönetimi, kurumun ihtiyaç duyduğu yetenekleri çekme, geliştirme, elde tutma ve doğru rollere yerleştirme süreçlerinin bütünüdür.